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林佑刚-战略绩效专家||寻找心灵之能

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前瞻、系统、实操|| 意诚·客观·群策群力|| 锐哲咨询——成长型企业管理提升专家

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2010年1月20日  

2010-01-20 08:38:10|  分类: 战略 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 成长型企业管理转型系列之五

 

管理转型的具体内容

 

管理转型是一个宽泛的概念,从企业实战操作角度而言,应该把管理转型的内容再进一步分解成可操作的不同模块,具体来说主要包括以下几个方面:

治理机制转型。上市公司里有所谓治理结构的要求,即上市为了规范管理,科学决策,必须根据要求建立股东会、董事会、监事会以及战略、薪酬、投资等各项专业委员会,不同的机构根据公司法和公司章程等规定承担不同的决策角色,由此形成合理的经营与发展决策机制。对很多成长型企业而言,治理机制的转型是最为核心的一部分,也是最难以做到的。但是,恰恰是最难以做到的也是对公司实现管理转型影响最大的。对已上市和非上市的成长型企业而言,治理机制转型最主要的还在于围绕着如何建立公司经营管理的科学决策机制以及提高决策水平上。

业务流程转型。业务流程的转型是成长型企业管理转型的落脚点与着力点,因为企业所有的业务最终都将通过业务流程的顺畅运转来实现。对成长型企业的业务流程转型总体上是一个“从无到有、从乱到顺、从慢到快”的过程。业务流程转型也就是围绕着客户(包括了外部客户和内部客户)、运作效率的提升进行各项业务流程的规范与重组,进而形成流畅的业务转运机制。

人才转型。人才的不足和能力素质不高常常是成长型企业发展过程中的关键阻碍。成长型企业常常出现这样的一种情境:公司领导层艰苦创业,一帮老臣子跟随勤勤恳恳、辛辛苦苦伴随左右,逐步把公司做大。然而公司发展到一定规模后,董事长发现越来越难带动这些人一起快速往前冲了,这些的思维越来越难以跟上自己的脚步,一些本该立即去做,快速做好的事情变得拖拖拉拉,很长时间也没法完成。这种情形是成长型企业在人才管理方面比较典型的现象,成长型企业要实现管理,人才转型又是一个关键内容。

我们把公司的人才分成为三个不同的层次,即高层团队、中层团队和基层员工队伍,公司进行人才转型,首先是高层团队的转型,其次才是中层团队的转型。人才转型的基本模式是建立共同的企业价值观以及共同愿景,让所有人都围绕着企业的价值观和愿景而努力,其次是根据岗位的胜任能力要求对团队成员的能力进行评估,并根据能力评估结果进行能力提升训练。当然,锐哲顾问多年的咨询经验表明,很多企业单纯地再依靠内部人员实现人才转型已经很难了,因此必须通过外部引进高素质人才的方式改变内部现有人才结构,通过人才结构的调整来彻底实现公司整体的人才转型,使之符合公司的战略竞争需要。

公司文化转型。管理转型的最高境界是文化重塑。企业文化说到底是企业价值观指导下的企业行为方式。公司的文化转型应基于这样的一个基本逻辑:假如企业缺乏明确的价值观,那么应该根据公司多年来运营的成功经验以及未来竞争所应有的核心经营要求结合企业实际提炼出来,使成为大家都能认可和接受的价值理念;在此基础上,确定公司的经营行为准则,在日后的经营管理彻底而坚决地执行这些行为准则,并且在实践中不断根据实际进行验证、修订。公司文化转型实际上是一个对过去的成功与教训进行扬弃的过程。

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